Общее назначение и структура документа:
Документ представляет собой комплект контрольно-измерительных материалов для проведения текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине общепрофессионального цикла, направленной на формирование теоретических знаний и практических навыков в области управления человеческими ресурсами, необходимых для профессиональной деятельности в сфере документированных информационных систем и цифровой трансформации.
Целевая аудитория и область применения:
✓ Обучающиеся по программе подготовки специалистов среднего звена (ППССЗ) по специальности 46.02.02
✓ Преподаватели дисциплины для организации оценочных мероприятий
✓ Члены предметно-цикловых комиссий при проведении внутреннего мониторинга качества образования
Соответствие нормативным требованиям:
✓ ФГОС СПО по специальности 46.02.02 – требования к результатам освоения дисциплины в полном
объеме соотносятся с указанными в ФОС
✓ Примерная основная образовательная программа (ПООП) – учтены рекомендуемые виды деятельности и компетенции
✓ Рабочая программа учебной дисциплины – ФОС синхронизирован с тематическим планом и календарным графиком изучения разделов
Перечень контролируемых компетенций:
✓ Общие компетенции (ОК): ОК 01, ОК 02, ОК 03 – оценка способности выбирать способы решения задач, использовать современные средства поиска и анализа информации, планировать профессиональное развитие с использованием знаний по правовой и финансовой грамотности
Структура и содержание разделов:
Раздел 1. Паспорт ФОС:
✓ 1.1 Область применения – определяет границы использования оценочного инструментария в образовательном процессе
✓ 1.2 Требования к результатам обучения – детализирует перечень умений и знаний по каждой компетенции; включает содержание кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом, психологические аспекты управления, принципы организации кадровой работы, общие принципы управления персоналом, организационную структуру службы управления персоналом
✓ 1.3 Система контроля и оценки – описаны формы оценочных средств (тесты, практические работы, кейс-задачи, деловые игры и др.), критерии и нормы оценки по 5-балльной шкале с процентной градацией, матрица соответствия уровней освоения компетенций результатам оценки
Раздел 2. Контрольно-оценочные средства:
✓ 2.1 Оценочные средства для текущего контроля – включает банк тестовых заданий из 118 вопросов с эталонами ответов, охватывающих все ключевые темы управления персоналом
✓ 2.2 Оценочные средства для промежуточной аттестации – предусматривает форму дифференцированного зачёта с критериями оценивания на основе интегральных показателей освоения компетенций
Виды оценочных средств, включенных в ФОС:
✓ Тесты – стандартизированные задания для автоматизированной проверки знаний (шкала оценки: 90‑100% – «отлично») по 118 вопросам, охватывающим все темы дисциплины
✓ Практические работы – выполнение учебно-профессиональных действий по управлению персоналом
✓ Ситуационные (кейс-) задачи – моделирование профессиональных ситуаций в сфере управления человеческими ресурсами
✓ Деловые и ролевые игры – групповые формы работы с критериями оценки подготовленных материалов
✓ Разноуровневые задачи и задания – ознакомительного, репродуктивного и продуктивного уровней
Тематические блоки тестовых заданий (118 вопросов):
✓ Основы управления человеческими ресурсами – определение УЧР (использование индивидуумов для достижения целей компании), 5 специфических функций (кадровое обеспечение, вознаграждение, развитие человеческих ресурсов, общее линейное руководство, социальная ответственность), система управления персоналом, стратегическое управление персоналом (долгосрочность, интегрированность, партнерство)
✓ Анализ работы и планирование человеческих ресурсов – анализ работы (определение навыков, обязанностей и знаний), совокупность заданий для достижения целей (работа), набор заданий одного человека (должность), должностная инструкция, планирование человеческих ресурсов, прогнозирование потребности в персонале (планирование с нулевого уровня, на основе управленческих оценок, с использованием математических моделей)
✓ Текучесть кадров и коэффициенты – текучесть кадров (увольнение по причинам, не связанным с производственной необходимостью), коэффициент текучести (уволившиеся / среднее количество сотрудников), коэффициент выживаемости (проработавшие весь период / количество на начало периода), планирование преемственности (обеспечение квалифицированного сотрудника на случай освобождения должности)
✓ Корректировочные мероприятия – при прогнозируемом избытке работников (увеличение гибкости управления занятостью: ограниченный наем, реинжиниринг, изменение стандартов отбора), при прогнозируемом недостатке (удержание и привлечение работников)
✓ Набор, подбор и отбор персонала – набор (поиск и привлечение кандидатов), отбор (выбор наиболее подходящего), соотношение внутренних и внешних кандидатов (5:1), резюме (сжатая характеристика), сопроводительное письмо (аргументация востребованности)
✓ Карьерные пути – традиционный (вертикальное продвижение), сетевой (вертикальная и горизонтальная последовательность), дополнительных навыков (приобретение знаний для повышения ценности), двойной (углубление узкопрофессиональных навыков)
✓ Адаптация и обучение персонала – трудовая адаптация (приспособление к производственным условиям), функции адаптации (введение новичка в группу, поощрение помощи, формирование системы знаний), предмет общей адаптации (функции подразделения, руководители, оплата труда), предмет специальной адаптации (рабочие обязанности, обучение, взаимоотношения с подразделениями, отношения с инспекциями), формы адаптации (молодые специалисты до 3 лет, введение в должность руководителя до 1 года)
✓ Методы обучения и оценки деятельности – деловые игры, корпоративные университеты (только для менеджеров и профессионалов), аудиторные программы, ученичество; методы оценки: 360 градусов (всесторонняя оценка из различных источников), критические эпизоды (анализ записей о наиболее успешных и неудачных действиях), принудительное распределение, рабочие стандарты (сопоставление с ожидаемым уровнем выработки), рейтинговые шкалы поведенческих якорей (сочетание оценочной шкалы и критических эпизодов), оценочное интервью
✓ Система вознаграждения – прямое денежное вознаграждение (зарплата, премии, комиссионные), косвенное денежное вознаграждение (оплата отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта), нематериальное вознаграждение (удовлетворение от работы и психологической среды), виды справедливости: внешняя (сопоставимость с другими фирмами), внутренняя (соответствие относительной ценности работы), индивидуальная (учет уникальности работника), групповая (более производительные коллективы получают больше)
✓ Мотивация и стимулирование – иерархия потребностей Маслоу (физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении), внешняя и внутренняя мотивация, удовлетворяющие факторы (необходимые для минимальных усилий), стимулирующие факторы (побуждающие к большей энергии), деньги как удовлетворяющий фактор, методы стимулирования (фиксированное отношение, фиксированный интервал), оплата труда как мотивирующий фактор (только при прямой зависимости от результатов), сдельная оплата, премиальная система, единовременные премии (разовые вознаграждения), негарантированный оклад (дополнительные выплаты нерегулярного характера)
✓ Конфликты и управление ими – конфликт как взаимодействие с противодействием, условие возникновения (конфликтная ситуация), классификация (вертикальные и горизонтальные, открытые и скрытые, антагонистические и компромиссные), антагонистический конфликт (победа одной стороны), причины (ограниченность ресурсов, различие интересов, неудовлетворительные коммуникации), стадии развития (предконфликтная – инцидент и открытые взаимодействия отсутствуют), стили поведения: уступчивость (слабая напористость + высокая кооперативность), уклонение, принуждение, поведение менеджера («воспитатель» – обвиняет конфликтующих, «консультант» – психологические меры), методы управления конфликтами (межгрупповые, межличностные, структурные), способ «Я-высказывание» (межличностный метод)
✓ Подсистемы управления персоналом – информационное обеспечение (учет и статистика персонала), общее и линейное руководство (управление организацией и подразделениями), обеспечение нормальных условий труда (психофизиология, эргономика, охрана труда), управление развитием персонала (обучение, переподготовка, повышение квалификации, адаптация), правовое обеспечение (согласование распорядительных документов)
✓ Трудовое поведение и дисциплина – поведение в процессе труда (определяется глубоко заложенными потребностями, жизненным опытом и ценностями), коллектив организации (объединение сотрудников для совместной трудовой деятельности), дисциплинарный проступок (неисполнение трудовых обязанностей), дисциплинарное взыскание (наказание), дисциплина труда (обязательное подчинение правилам поведения)
✓ Трудовые споры и забастовки – трудовые споры (индивидуальные и коллективные), примирительные процедуры (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), забастовка (временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей)
✓ Профессиональные союзы и коллективные договоры – профессиональный союз (добровольное объединение для защиты социально-трудовых прав), коллективный договор (правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения)
✓ Актуальные проблемы управления персоналом – кризис мотивации, негативная трансформация представлений о трудовой деятельности, полярность психологического портрета российского работника, иждивенчество как форма ментальности
Практические умения, формируемые в рамках дисциплины:
✓ Эффективное управление трудовыми ресурсами
✓ Анализ кадрового потенциала организации и обеспечение его оптимального использования
✓ Создание благоприятного психологического климата в коллективе
✓ Осуществление мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Знания, контролируемые в рамках дисциплины:
✓ Содержание кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом
✓ Психологические аспекты управления персоналом
✓ Принципы организации кадровой работы
✓ Общие принципы управления персоналом
✓ Организационная структура службы управления персоналом
Форма промежуточной аттестации:
Дифференцированный зачёт с оценкой уровня освоения дисциплины по системе «отлично» / «хорошо» / «удовлетворительно» / «неудовлетворительно» на основании выполнения всех заданий текущего контроля и демонстрации заявленных компетенций (ОК).
Ключевые методические принципы оценки:
✓ Многоуровневый подход: задания репродуктивного, ознакомительного и продуктивного уровней
✓ Четкая градация процента правильности выполнения для каждой оценки (от 51% до 100%)
✓ Дифференцированные критерии для устных ответов, практических работ, кейсов и групповых форм
✓ Обязательное наличие теоретического обоснования, профессиональной терминологии и аргументированных выводов в ответах
✓ Проверка умения анализировать кадровый потенциал и применять методы мотивации и стимулирования
✓ Оценка навыков создания благоприятного психологического климата и управления конфликтами
✓ Примерная основная образовательная программа (ПООП) – учтены рекомендуемые виды деятельности и компетенции
✓ Рабочая программа учебной дисциплины – ФОС синхронизирован с тематическим планом и календарным графиком изучения разделов
Перечень контролируемых компетенций:
✓ Общие компетенции (ОК): ОК 01, ОК 02, ОК 03 – оценка способности выбирать способы решения задач, использовать современные средства поиска и анализа информации, планировать профессиональное развитие с использованием знаний по правовой и финансовой грамотности
Структура и содержание разделов:
Раздел 1. Паспорт ФОС:
✓ 1.1 Область применения – определяет границы использования оценочного инструментария в образовательном процессе
✓ 1.2 Требования к результатам обучения – детализирует перечень умений и знаний по каждой компетенции; включает содержание кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом, психологические аспекты управления, принципы организации кадровой работы, общие принципы управления персоналом, организационную структуру службы управления персоналом
✓ 1.3 Система контроля и оценки – описаны формы оценочных средств (тесты, практические работы, кейс-задачи, деловые игры и др.), критерии и нормы оценки по 5-балльной шкале с процентной градацией, матрица соответствия уровней освоения компетенций результатам оценки
Раздел 2. Контрольно-оценочные средства:
✓ 2.1 Оценочные средства для текущего контроля – включает банк тестовых заданий из 118 вопросов с эталонами ответов, охватывающих все ключевые темы управления персоналом
✓ 2.2 Оценочные средства для промежуточной аттестации – предусматривает форму дифференцированного зачёта с критериями оценивания на основе интегральных показателей освоения компетенций
Виды оценочных средств, включенных в ФОС:
✓ Тесты – стандартизированные задания для автоматизированной проверки знаний (шкала оценки: 90‑100% – «отлично») по 118 вопросам, охватывающим все темы дисциплины
✓ Практические работы – выполнение учебно-профессиональных действий по управлению персоналом
✓ Ситуационные (кейс-) задачи – моделирование профессиональных ситуаций в сфере управления человеческими ресурсами
✓ Деловые и ролевые игры – групповые формы работы с критериями оценки подготовленных материалов
✓ Разноуровневые задачи и задания – ознакомительного, репродуктивного и продуктивного уровней
Тематические блоки тестовых заданий (118 вопросов):
✓ Основы управления человеческими ресурсами – определение УЧР (использование индивидуумов для достижения целей компании), 5 специфических функций (кадровое обеспечение, вознаграждение, развитие человеческих ресурсов, общее линейное руководство, социальная ответственность), система управления персоналом, стратегическое управление персоналом (долгосрочность, интегрированность, партнерство)
✓ Анализ работы и планирование человеческих ресурсов – анализ работы (определение навыков, обязанностей и знаний), совокупность заданий для достижения целей (работа), набор заданий одного человека (должность), должностная инструкция, планирование человеческих ресурсов, прогнозирование потребности в персонале (планирование с нулевого уровня, на основе управленческих оценок, с использованием математических моделей)
✓ Текучесть кадров и коэффициенты – текучесть кадров (увольнение по причинам, не связанным с производственной необходимостью), коэффициент текучести (уволившиеся / среднее количество сотрудников), коэффициент выживаемости (проработавшие весь период / количество на начало периода), планирование преемственности (обеспечение квалифицированного сотрудника на случай освобождения должности)
✓ Корректировочные мероприятия – при прогнозируемом избытке работников (увеличение гибкости управления занятостью: ограниченный наем, реинжиниринг, изменение стандартов отбора), при прогнозируемом недостатке (удержание и привлечение работников)
✓ Набор, подбор и отбор персонала – набор (поиск и привлечение кандидатов), отбор (выбор наиболее подходящего), соотношение внутренних и внешних кандидатов (5:1), резюме (сжатая характеристика), сопроводительное письмо (аргументация востребованности)
✓ Карьерные пути – традиционный (вертикальное продвижение), сетевой (вертикальная и горизонтальная последовательность), дополнительных навыков (приобретение знаний для повышения ценности), двойной (углубление узкопрофессиональных навыков)
✓ Адаптация и обучение персонала – трудовая адаптация (приспособление к производственным условиям), функции адаптации (введение новичка в группу, поощрение помощи, формирование системы знаний), предмет общей адаптации (функции подразделения, руководители, оплата труда), предмет специальной адаптации (рабочие обязанности, обучение, взаимоотношения с подразделениями, отношения с инспекциями), формы адаптации (молодые специалисты до 3 лет, введение в должность руководителя до 1 года)
✓ Методы обучения и оценки деятельности – деловые игры, корпоративные университеты (только для менеджеров и профессионалов), аудиторные программы, ученичество; методы оценки: 360 градусов (всесторонняя оценка из различных источников), критические эпизоды (анализ записей о наиболее успешных и неудачных действиях), принудительное распределение, рабочие стандарты (сопоставление с ожидаемым уровнем выработки), рейтинговые шкалы поведенческих якорей (сочетание оценочной шкалы и критических эпизодов), оценочное интервью
✓ Система вознаграждения – прямое денежное вознаграждение (зарплата, премии, комиссионные), косвенное денежное вознаграждение (оплата отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта), нематериальное вознаграждение (удовлетворение от работы и психологической среды), виды справедливости: внешняя (сопоставимость с другими фирмами), внутренняя (соответствие относительной ценности работы), индивидуальная (учет уникальности работника), групповая (более производительные коллективы получают больше)
✓ Мотивация и стимулирование – иерархия потребностей Маслоу (физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении), внешняя и внутренняя мотивация, удовлетворяющие факторы (необходимые для минимальных усилий), стимулирующие факторы (побуждающие к большей энергии), деньги как удовлетворяющий фактор, методы стимулирования (фиксированное отношение, фиксированный интервал), оплата труда как мотивирующий фактор (только при прямой зависимости от результатов), сдельная оплата, премиальная система, единовременные премии (разовые вознаграждения), негарантированный оклад (дополнительные выплаты нерегулярного характера)
✓ Конфликты и управление ими – конфликт как взаимодействие с противодействием, условие возникновения (конфликтная ситуация), классификация (вертикальные и горизонтальные, открытые и скрытые, антагонистические и компромиссные), антагонистический конфликт (победа одной стороны), причины (ограниченность ресурсов, различие интересов, неудовлетворительные коммуникации), стадии развития (предконфликтная – инцидент и открытые взаимодействия отсутствуют), стили поведения: уступчивость (слабая напористость + высокая кооперативность), уклонение, принуждение, поведение менеджера («воспитатель» – обвиняет конфликтующих, «консультант» – психологические меры), методы управления конфликтами (межгрупповые, межличностные, структурные), способ «Я-высказывание» (межличностный метод)
✓ Подсистемы управления персоналом – информационное обеспечение (учет и статистика персонала), общее и линейное руководство (управление организацией и подразделениями), обеспечение нормальных условий труда (психофизиология, эргономика, охрана труда), управление развитием персонала (обучение, переподготовка, повышение квалификации, адаптация), правовое обеспечение (согласование распорядительных документов)
✓ Трудовое поведение и дисциплина – поведение в процессе труда (определяется глубоко заложенными потребностями, жизненным опытом и ценностями), коллектив организации (объединение сотрудников для совместной трудовой деятельности), дисциплинарный проступок (неисполнение трудовых обязанностей), дисциплинарное взыскание (наказание), дисциплина труда (обязательное подчинение правилам поведения)
✓ Трудовые споры и забастовки – трудовые споры (индивидуальные и коллективные), примирительные процедуры (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), забастовка (временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей)
✓ Профессиональные союзы и коллективные договоры – профессиональный союз (добровольное объединение для защиты социально-трудовых прав), коллективный договор (правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения)
✓ Актуальные проблемы управления персоналом – кризис мотивации, негативная трансформация представлений о трудовой деятельности, полярность психологического портрета российского работника, иждивенчество как форма ментальности
Практические умения, формируемые в рамках дисциплины:
✓ Эффективное управление трудовыми ресурсами
✓ Анализ кадрового потенциала организации и обеспечение его оптимального использования
✓ Создание благоприятного психологического климата в коллективе
✓ Осуществление мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Знания, контролируемые в рамках дисциплины:
✓ Содержание кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом
✓ Психологические аспекты управления персоналом
✓ Принципы организации кадровой работы
✓ Общие принципы управления персоналом
✓ Организационная структура службы управления персоналом
Форма промежуточной аттестации:
Дифференцированный зачёт с оценкой уровня освоения дисциплины по системе «отлично» / «хорошо» / «удовлетворительно» / «неудовлетворительно» на основании выполнения всех заданий текущего контроля и демонстрации заявленных компетенций (ОК).
Ключевые методические принципы оценки:
✓ Многоуровневый подход: задания репродуктивного, ознакомительного и продуктивного уровней
✓ Четкая градация процента правильности выполнения для каждой оценки (от 51% до 100%)
✓ Дифференцированные критерии для устных ответов, практических работ, кейсов и групповых форм
✓ Обязательное наличие теоретического обоснования, профессиональной терминологии и аргументированных выводов в ответах
✓ Проверка умения анализировать кадровый потенциал и применять методы мотивации и стимулирования
✓ Оценка навыков создания благоприятного психологического климата и управления конфликтами
✅