Документ представляет собой комплект контрольно-оценочных материалов (КОС), предназначенных для проверки результатов освоения дисциплины в рамках профессионального цикла СПО по специальности в сфере документационного обеспечения и архивного дела.
Целевое назначение документа:
✓ Оценка образовательных достижений обучающихся
✓ Проведение текущего контроля успеваемости
✓ Проведение промежуточной аттестации в форме дифференцированного зачета
Структура и содержание документа:
1. Перечень формируемых компетенций — определяет общие и профессиональные компетенции, формирующиеся в процессе освоения дисциплины в соответствии с ФГОС СПО.
2. Оценочные средства для текущего контроля:
Темы рефератов (докладов) — 30 тем:
• Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента
• Основные модели кадрового менеджмента (экономический, органический, гуманистический подходы)
• Управление человеческими ресурсами и управление персоналом
• Организационные культуры как объект управленческой деятельности
• Теория человеческого
капитала, концепция «Анализ человеческих ресурсов»
• Типы кадровой политики, этапы построения, кадровые мероприятия и стратегия
• Стадии развития организации и управление персоналом (формирование, интенсивный рост, стабилизация, спад)
• Проектирование структуры организации, оценка потребности в персонале
• Привлечение кандидатов, оценка при приеме на работу
• Повышение производительности, нормирование труда, оценка труда
• Аттестация персонала, формирование кадрового резерва
• Планирование карьеры, обучение персонала
Практическое ситуационное задание 1 (анализ компании):
• Анализ международной корпорации Холдинг «Наука Т» (60 тыс. наименований, 14 млрд долл., 90 тыс. человек, 57 стран)
• Задания: сформулировать миссию и девиз, назвать конкретные цели (технологические, организационные, кадровые), охарактеризовать партнеров и желаемого сотрудника, сформулировать корпоративные правила (отбор, обучение, продвижение, стимулирование), предложить программу кадровых мероприятий
Практическое ситуационное задание 2 (проект подбора персонала):
• Ситуация: поиск кандидата на должность оператора компьютерной верстки в издательство «Камилла» (срок выхода — 15 июня)
• Состав приложений к приказу: план-график мероприятий, текст рекламного объявления, смета проекта, критерии первичного отбора, список документов
• Информация об организации (АОЗТ «Издательство "Камилла"»): деятельность, масштабы, оборудование, принципы кадровой политики, описание должности (оператор компьютерной верстки)
• Информация о кадровых агентствах: КФ «Приз», ООО «ООТ» (условия, гарантии, стоимость услуг)
Вопросы для семинарских занятий (29 вопросов):
• Эволюция форм совместной деятельности, модели кадрового менеджмента
• Управление человеческими ресурсами vs управление персоналом
• Экономический, органический, гуманистический подходы
• Организационные культуры, теория человеческого капитала, анализ человеческих ресурсов
• Типы кадровой политики, этапы построения, условия разработки
• Стадии развития организации (формирование, рост, стабилизация, спад)
• Проектирование структуры, оценка потребности в персонале, анализ кадровой ситуации
• Привлечение кандидатов, оценка при приеме, повышение производительности
• Оценка труда, аттестация, кадровый резерв, планирование карьеры, обучение
Темы для круглого стола (дискуссии):
• Анализ кадрового потенциала предприятия, кадровая политика
• Карьера и её значение в развитии персонала
• Подбор персонала на предприятии
• Управление персоналом развивающейся организации
3. Оценочные материалы для промежуточной аттестации:
Вопросы к дифференцированному зачету (30 вопросов) — те же, что и для семинарских занятий.
Тестовые задания (4 варианта по 20 вопросов):
Вариант 1:
• Экономический подход — взгляд на человека, место в организации, рычаги воздействия
• Отбор персонала — оценка кандидатов и выбор лучших из резерва
• Социально-психологические методы управления персоналом
• Цель отдела охраны труда — обеспечение безопасности и здоровых условий труда
• Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников и наем новых
• Внутриорганизационное кадровое планирование — разработка штатного расписания, должностных инструкций, приказов
• Задачи кадровой службы определяются стадией развития организации
• Закрытая кадровая политика — организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня
• Факторы внутренней среды — цели предприятия, стиль управления, условия труда
• Диагностика уровня развития профессионально важных качеств — оценка персонала
• Этап собеседования — установление обратной связи с аттестуемым и сбор дополнительной информации
• Кадровый резерв — группа специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, прошедших подготовку
• Резерв развития — группа, готовящаяся к работе в рамках новых направлений
• Определение заработной платы и льгот — разработка структуры заработной платы
• Обучение с отрывом от работы — обучение в специальных учебных заведениях и центрах подготовки
• Сохраняющее обучение — усвоение фиксированных правил для работы в известных ситуациях
• Затраты на персонал подразделяются на основные и дополнительные
• Расходы на привлечение, вознаграждение, стимулирование, развитие, социальное обеспечение — затраты на персонал
• Центростремительная карьера — продвижение к ядру организации, включение в принятие решений
• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков
Вариант 2:
• Планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах
• Набор персонала — создание резерва кандидатов по всем должностям
• Гуманистический подход — организация как культурный феномен
• Корпоративный подход — определение свода правил для организации в работе с персоналом
• Принципы управления персоналом — правила, которым должны следовать руководители и специалисты
• Принципы построения системы управления персоналом — правила для руководителя при формировании системы
• На стадии формирования — проектирование структуры, расчет потребности, критерии оценки кандидатов
• На стадии интенсивного роста — формирование кадрового состава
• Факторы внешней среды — нормативные ограничения, ситуация на рынке труда
• Пассивная кадровая политика — ликвидация непредвиденных негативных последствий
• Количественная оценка — сколько работников необходимо
• Этап проведения аттестации — подготовка отчетов, заполнение норм, предварительный анализ
• Резерв функционирования — группа, обеспечивающая эффективное функционирование
• Группа резерва А — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года
• Профориентация и адаптация — введение нанятых работников в организацию
• Оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки и доведение до работников
• Инновационное обучение — ориентация на перспективу, подготовка к работе в новых условиях
• Функциональный стиль обучения — овладение алгоритмами профессиональной деятельности
• Основные расходы на персонал — заработная плата и поощрительные выплаты
• Дополнительные социальные расходы — оплата транспортных расходов, медико-оздоровительных услуг
Вариант 3:
• Корпоративный подход — определение свода правил
• Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников и наем новых
• Принципы управления персоналом — правила для руководителей и специалистов
• Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы
• Кадровое делопроизводство — разработка штатного расписания, должностных инструкций, приказов
• На стадии интенсивного роста — формирование кадрового состава
• Пассивная кадровая политика — ликвидация непредвиденных последствий
• Открытая кадровая политика — организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне
• Этап подготовки аттестации — разработка принципов, методов, нормативной документации
• Резерв функционирования — группа для эффективного функционирования
• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков
• Набор персонала — создание резерва кандидатов
• Оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки
• Инновационное обучение — ориентация на перспективу
• Текущие затраты на совершенствование управления персоналом — заработная плата, управленческие расходы
• Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы
• Линейная структура управления персоналом — менеджеры-практики, реализующие функции работы с персоналом
• На стадии спада — оценка кадрового потенциала, разработка программ реструктуризации
• Превентивная кадровая политика — основывается на прогнозах развития ситуации
• Общие принципы оценки и анализа персонала разрабатывают кадровые службы
Вариант 4:
• Гуманистический подход — организация как культурный феномен
• Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих
• Принципы построения системы управления персоналом — правила для руководителя при формировании системы
• Социально-психологические методы управления персоналом
• Штабная структура управления персоналом — специалисты отделов, разрабатывающие принципы и программы
• На стадии формирования — проектирование структуры, расчет потребности, критерии оценки
• Открытая кадровая политика — организация прозрачна для потенциальных сотрудников
• Качественная оценка потребности в персонале — какие работники необходимы
• Планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения потребностей
• Профориентация и адаптация — введение нанятых работников
• Обучение — разработка программ для привития трудовых навыков
• Единовременные затраты — предпризводственные затраты, капитальные вложения
• Человеческий капитал — запас знаний, навыков, мотиваций
Ключи для проверки правильности выполнения тестовых заданий приведены в документе для всех четырех вариантов.
4. Модели оценки выполнения заданий (таблицы 3.1 и 3.2):
Таблица 3.1 — Модель оценки для устных и письменных опросов, семинарских занятий, работы в малых группах:
✓ «Отлично» — всестороннее, систематическое знание, точные ответы, аргументация, свободное выполнение заданий
✓ «Хорошо» — четкие определения, демонстрация взаимосвязей, легкость решения типовых задач
✓ «Удовлетворительно» — понимание основных вопросов, но недостаточная четкость, отдельные ошибки
✓ «Неудовлетворительно» — обрывочные знания, невладение терминологией
Таблица 3.2 — Модель оценки для заданий на основе практической ситуации (кейсы, анализ ситуаций):
✓ «Отлично» — активное участие, полное и правильное решение, системное знание
✓ «Хорошо» — активное участие, правильное решение с незначительными неточностями
✓ «Удовлетворительно» — пассивное участие, неполное решение, отдельные ошибки
✓ «Неудовлетворительно» — пассивное участие или неучастие, неполное или неверное решение
Форматы проверочных заданий:
✓ Темы рефератов и докладов
✓ Практические ситуационные задания (кейсы) — анализ компании и проект подбора персонала
✓ Вопросы для семинарских занятий
✓ Круглый стол (дискуссии)
✓ Тестовые задания закрытого типа (4 варианта по 20 вопросов)
✓ Вопросы к дифференцированному зачету (30 вопросов)
• Типы кадровой политики, этапы построения, кадровые мероприятия и стратегия
• Стадии развития организации и управление персоналом (формирование, интенсивный рост, стабилизация, спад)
• Проектирование структуры организации, оценка потребности в персонале
• Привлечение кандидатов, оценка при приеме на работу
• Повышение производительности, нормирование труда, оценка труда
• Аттестация персонала, формирование кадрового резерва
• Планирование карьеры, обучение персонала
Практическое ситуационное задание 1 (анализ компании):
• Анализ международной корпорации Холдинг «Наука Т» (60 тыс. наименований, 14 млрд долл., 90 тыс. человек, 57 стран)
• Задания: сформулировать миссию и девиз, назвать конкретные цели (технологические, организационные, кадровые), охарактеризовать партнеров и желаемого сотрудника, сформулировать корпоративные правила (отбор, обучение, продвижение, стимулирование), предложить программу кадровых мероприятий
Практическое ситуационное задание 2 (проект подбора персонала):
• Ситуация: поиск кандидата на должность оператора компьютерной верстки в издательство «Камилла» (срок выхода — 15 июня)
• Состав приложений к приказу: план-график мероприятий, текст рекламного объявления, смета проекта, критерии первичного отбора, список документов
• Информация об организации (АОЗТ «Издательство "Камилла"»): деятельность, масштабы, оборудование, принципы кадровой политики, описание должности (оператор компьютерной верстки)
• Информация о кадровых агентствах: КФ «Приз», ООО «ООТ» (условия, гарантии, стоимость услуг)
Вопросы для семинарских занятий (29 вопросов):
• Эволюция форм совместной деятельности, модели кадрового менеджмента
• Управление человеческими ресурсами vs управление персоналом
• Экономический, органический, гуманистический подходы
• Организационные культуры, теория человеческого капитала, анализ человеческих ресурсов
• Типы кадровой политики, этапы построения, условия разработки
• Стадии развития организации (формирование, рост, стабилизация, спад)
• Проектирование структуры, оценка потребности в персонале, анализ кадровой ситуации
• Привлечение кандидатов, оценка при приеме, повышение производительности
• Оценка труда, аттестация, кадровый резерв, планирование карьеры, обучение
Темы для круглого стола (дискуссии):
• Анализ кадрового потенциала предприятия, кадровая политика
• Карьера и её значение в развитии персонала
• Подбор персонала на предприятии
• Управление персоналом развивающейся организации
3. Оценочные материалы для промежуточной аттестации:
Вопросы к дифференцированному зачету (30 вопросов) — те же, что и для семинарских занятий.
Тестовые задания (4 варианта по 20 вопросов):
Вариант 1:
• Экономический подход — взгляд на человека, место в организации, рычаги воздействия
• Отбор персонала — оценка кандидатов и выбор лучших из резерва
• Социально-психологические методы управления персоналом
• Цель отдела охраны труда — обеспечение безопасности и здоровых условий труда
• Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников и наем новых
• Внутриорганизационное кадровое планирование — разработка штатного расписания, должностных инструкций, приказов
• Задачи кадровой службы определяются стадией развития организации
• Закрытая кадровая политика — организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня
• Факторы внутренней среды — цели предприятия, стиль управления, условия труда
• Диагностика уровня развития профессионально важных качеств — оценка персонала
• Этап собеседования — установление обратной связи с аттестуемым и сбор дополнительной информации
• Кадровый резерв — группа специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, прошедших подготовку
• Резерв развития — группа, готовящаяся к работе в рамках новых направлений
• Определение заработной платы и льгот — разработка структуры заработной платы
• Обучение с отрывом от работы — обучение в специальных учебных заведениях и центрах подготовки
• Сохраняющее обучение — усвоение фиксированных правил для работы в известных ситуациях
• Затраты на персонал подразделяются на основные и дополнительные
• Расходы на привлечение, вознаграждение, стимулирование, развитие, социальное обеспечение — затраты на персонал
• Центростремительная карьера — продвижение к ядру организации, включение в принятие решений
• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков
Вариант 2:
• Планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах
• Набор персонала — создание резерва кандидатов по всем должностям
• Гуманистический подход — организация как культурный феномен
• Корпоративный подход — определение свода правил для организации в работе с персоналом
• Принципы управления персоналом — правила, которым должны следовать руководители и специалисты
• Принципы построения системы управления персоналом — правила для руководителя при формировании системы
• На стадии формирования — проектирование структуры, расчет потребности, критерии оценки кандидатов
• На стадии интенсивного роста — формирование кадрового состава
• Факторы внешней среды — нормативные ограничения, ситуация на рынке труда
• Пассивная кадровая политика — ликвидация непредвиденных негативных последствий
• Количественная оценка — сколько работников необходимо
• Этап проведения аттестации — подготовка отчетов, заполнение норм, предварительный анализ
• Резерв функционирования — группа, обеспечивающая эффективное функционирование
• Группа резерва А — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года
• Профориентация и адаптация — введение нанятых работников в организацию
• Оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки и доведение до работников
• Инновационное обучение — ориентация на перспективу, подготовка к работе в новых условиях
• Функциональный стиль обучения — овладение алгоритмами профессиональной деятельности
• Основные расходы на персонал — заработная плата и поощрительные выплаты
• Дополнительные социальные расходы — оплата транспортных расходов, медико-оздоровительных услуг
Вариант 3:
• Корпоративный подход — определение свода правил
• Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников и наем новых
• Принципы управления персоналом — правила для руководителей и специалистов
• Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы
• Кадровое делопроизводство — разработка штатного расписания, должностных инструкций, приказов
• На стадии интенсивного роста — формирование кадрового состава
• Пассивная кадровая политика — ликвидация непредвиденных последствий
• Открытая кадровая политика — организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне
• Этап подготовки аттестации — разработка принципов, методов, нормативной документации
• Резерв функционирования — группа для эффективного функционирования
• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков
• Набор персонала — создание резерва кандидатов
• Оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки
• Инновационное обучение — ориентация на перспективу
• Текущие затраты на совершенствование управления персоналом — заработная плата, управленческие расходы
• Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы
• Линейная структура управления персоналом — менеджеры-практики, реализующие функции работы с персоналом
• На стадии спада — оценка кадрового потенциала, разработка программ реструктуризации
• Превентивная кадровая политика — основывается на прогнозах развития ситуации
• Общие принципы оценки и анализа персонала разрабатывают кадровые службы
Вариант 4:
• Гуманистический подход — организация как культурный феномен
• Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих
• Принципы построения системы управления персоналом — правила для руководителя при формировании системы
• Социально-психологические методы управления персоналом
• Штабная структура управления персоналом — специалисты отделов, разрабатывающие принципы и программы
• На стадии формирования — проектирование структуры, расчет потребности, критерии оценки
• Открытая кадровая политика — организация прозрачна для потенциальных сотрудников
• Качественная оценка потребности в персонале — какие работники необходимы
• Планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения потребностей
• Профориентация и адаптация — введение нанятых работников
• Обучение — разработка программ для привития трудовых навыков
• Единовременные затраты — предпризводственные затраты, капитальные вложения
• Человеческий капитал — запас знаний, навыков, мотиваций
Ключи для проверки правильности выполнения тестовых заданий приведены в документе для всех четырех вариантов.
4. Модели оценки выполнения заданий (таблицы 3.1 и 3.2):
Таблица 3.1 — Модель оценки для устных и письменных опросов, семинарских занятий, работы в малых группах:
✓ «Отлично» — всестороннее, систематическое знание, точные ответы, аргументация, свободное выполнение заданий
✓ «Хорошо» — четкие определения, демонстрация взаимосвязей, легкость решения типовых задач
✓ «Удовлетворительно» — понимание основных вопросов, но недостаточная четкость, отдельные ошибки
✓ «Неудовлетворительно» — обрывочные знания, невладение терминологией
Таблица 3.2 — Модель оценки для заданий на основе практической ситуации (кейсы, анализ ситуаций):
✓ «Отлично» — активное участие, полное и правильное решение, системное знание
✓ «Хорошо» — активное участие, правильное решение с незначительными неточностями
✓ «Удовлетворительно» — пассивное участие, неполное решение, отдельные ошибки
✓ «Неудовлетворительно» — пассивное участие или неучастие, неполное или неверное решение
Форматы проверочных заданий:
✓ Темы рефератов и докладов
✓ Практические ситуационные задания (кейсы) — анализ компании и проект подбора персонала
✓ Вопросы для семинарских занятий
✓ Круглый стол (дискуссии)
✓ Тестовые задания закрытого типа (4 варианта по 20 вопросов)
✓ Вопросы к дифференцированному зачету (30 вопросов)
✅