Документ представляет собой полный пакет оценочных материалов для проведения текущего, рубежного и промежуточного контроля знаний по управлению персоналом в учреждениях среднего профессионального образования.
1. Общие положения (Формы и шкалы оценивания):
✓ Дисциплина является факультативной, завершается дифференцированным зачетом.
✓ Текущий контроль осуществляется в различных формах: устный/письменный опрос, выполнение практических, расчетно-графических, творческих работ, контрольная работа, тестирование (в т.ч. компьютерное), подготовка и защита результатов самостоятельной работы (реферат, доклад, презентация и др.).
✓ Шкала оценивания компетенций:
Пороговый (обязательный) уровень — студент обладает необходимой системой знаний и некоторыми умениями, способен понимать и интерпретировать освоенную информацию.
Повышенный уровень — студент способен применять знания в нестандартных ситуациях, анализировать и решать практические задачи, использовать методы научного познания.
Высокий уровень — студент демонстрирует системное владение
материалом, способность к самостоятельному поиску и интерпретации информации, применению знаний в профессиональной среде.
2. Перечень тем для подготовки к семинарским занятиям и зачету:
✓ Теоретические основы управления персоналом (30 тем):
Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента.
Основные модели кадрового менеджмента (экономическая, органическая, гуманистическая).
Управление человеческими ресурсами и управление персоналом: соотношение понятий.
Экономический подход к управлению персоналом.
Органический подход к управлению персоналом.
Гуманистический подход к управлению персоналом.
Организационные культуры как объект управленческой деятельности.
Теория человеческого капитала.
Концепция «Анализ человеческих ресурсов».
Измерение индивидуальной стоимости работника.
Типы кадровой политики (пассивная, реактивная, превентивная, активная; открытая, закрытая).
Этапы построения кадровой политики.
Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.
Условия разработки кадровой политики.
Стадия формирования организации (менеджмент персонала).
Стадия интенсивного роста организации.
Стадия стабилизации.
Стадия спада (ситуация кризиса).
Проектирование структуры организации.
Оценка потребности в персонале (количественная и качественная).
Анализ кадровой ситуации в регионе.
Анализ деятельности. Должностные инструкции.
Привлечение кандидатов на работу в организацию.
Оценка кандидатов при приеме на работу.
Повышение производительности и нормирование труда.
Оценка труда.
Аттестация персонала (этапы подготовки, проведения, анализа результатов).
Формирование кадрового резерва (резерв развития, резерв функционирования; группы резерва А и Б).
Планирование карьеры (профессиональная, центростремительная).
Обучение персонала (с отрывом/без отрыва от работы; сохраняющее/инновационное; функциональный стиль обучения).
3. Практико-ориентированные задания (кейсы):
✓ Задание 1. Анализ кадровой политики международной корпорации «Наука Т»:
Анализ миссии, целей и стратегии организации (технологические, организационные, кадровые).
Характеристика организационной структуры (продуктный принцип, инновационная деятельность).
Описание политики управления трудовыми ресурсами (высокий статус кадровых служб, уважение к достоинству работников, поощрение инициативы, увязка инновационных стратегий и управления персоналом).
Система стимулирования (программный принцип: 637 программ, из них 303 — для научно-исследовательского персонала, 208 — для сбытового, 79 — для административно-управленческого).
Механизм подготовки и повышения квалификации (внутрифирменное обучение — 15 тыс. человек в год; внешние консультанты, круглые столы, сертификаты и дипломы).
Найм и адаптация персонала (конкурс, жесткий отбор, традиции «корпоративной семьи»).
Система «двойной лестницы» карьеры (административная и научно-инженерная линии).
✓ Задание 2. Разработка проекта подбора персонала на вакантную должность:
Ситуация: менеджеру по персоналу необходимо осуществить поиск кандидатов на должность оператора компьютерной верстки (макетера) в издательство «Камилла» (АОЗТ).
Задание: подготовить проект приказа о проведении подбора на вакантную должность и приложения к нему в течение 1 часа:
План-график мероприятий по подбору кадров.
Текст рекламного объявления о вакансии (с указанием требований: высшее техническое/среднее специальное образование, возраст 22–45 лет, опыт работы в книжных издательствах не менее года, образцы готовых книг или сверстанных оригинал-макетов; сдельная зарплата $700–900, в рублевом эквиваленте + ежегодная премия).
Смета проекта (расходы на поиск и отбор кандидатов).
Критерии первичного отбора кандидатов.
Список документов и материалов, которые должен представить кандидат при обращении.
Информация о кадровых агентствах:
Консалтинговая фирма «Приз» (АОЗТ, основана в 1994 г., пассивный банк данных — 30 000 чел., активный — 2 500 чел., компьютерная экспертная система «Служба персонала», гарантии — бесплатная замена в течение 30 дней, стоимость услуг — 40% предоплата, 60% при приеме кандидата на работу).
ООО «ООТ» (основана в 1993 г., ориентирована на иностранные компании, визовая поддержка, гарантии: конфиденциальность, бесплатный подбор нового кандидата в течение месяца).
4. Тестовые задания для оценки знаний (4 варианта):
✓ Структура тестов: 20 тестовых заданий с выбором одного правильного ответа по 4 вариантам. Охватывают все ключевые темы дисциплины.
✓ Примеры тем тестовых заданий:
Экономический подход к управлению (отождествление организации с человеческой личностью).
Органический подход (организация рассматривается как культурный феномен).
Гуманистический подход (определение свода правил для работы с персоналом).
Корпоративный подход (отождествление организации с человеческой личностью).
Принципы управления персоналом (правила, которым должны следовать руководители в процессе управления).
Методы управления персоналом (способы воздействия на коллективы и отдельных работников).
Кадровое делопроизводство (разработка штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу).
Внутриорганизационное кадровое планирование.
Задачи кадровой службы (определяются стадией развития организации).
Закрытая кадровая политика (организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня).
Открытая кадровая политика (организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне).
Пассивная кадровая политика (сводится к ликвидации непредвиденных негативных последствий).
Превентивная кадровая политика (основывается на прогнозах развития ситуации).
Факторы внешней среды кадровой политики (нормативные ограничения, ситуация на рынке труда; позиция конкурентов, потребителей; государственное регулирование).
Факторы внутренней среды (цели предприятия, стиль управления, условия труда).
Диагностика уровня развития профессионально важных качеств — оценка персонала.
Этап собеседования — установление обратной связи с аттестуемым и сбор дополнительной информации.
Этап подготовки аттестации — разработка принципов и методов проведения, подготовка программы.
Этап проведения аттестации — подготовка отчетов, заполнение оценочных норм, предварительный анализ результатов.
Кадровый резерв — группа руководителей/специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям и прошедших подготовку.
Резерв развития — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года.
Резерв функционирования — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на должности в настоящее время.
Группа резерва А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на должности в настоящее время.
Группа резерва Б — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года.
Отбор — оценка кандидатов и отбор лучших из резерва.
Планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
Набор персонала — создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
Определение заработной платы и льгот — разработка структуры заработной платы.
Обучение с отрывом от работы — теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.
Обучение без отрыва от работы — обучение в специальных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Сохраняющее обучение — усвоение фиксированных методов и правил для работы в известных ситуациях.
Инновационное обучение — ориентация на перспективу, подготовка к работе в новых условиях.
Функциональный стиль обучения — получение знаний через овладение алгоритмами профессиональной деятельности.
Затраты на персонал (основные и дополнительные; внешние и внутренние; основные и вспомогательные).
Основные расходы на персонал — заработная плата и поощрительные выплаты.
Дополнительные социальные расходы — оплата транспортных расходов, медико-оздоровительных услуг.
Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом — предпроизводственные затраты, капитальные вложения в управление.
Текущие затраты на совершенствование управления персоналом — заработная плата, управленческие расходы.
Человеческий капитал — имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций.
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.
Центростремительная карьера — продвижение к ядру организации, включение в процессы принятия решений.
Линейная структура управления персоналом — менеджеры-практики, реализующие функции работы с персоналом.
Штабная структура управления персоналом — специалисты отделов по управлению персоналом, разрабатывающие принципы и программы.
Менеджмент персонала на стадии формирования — проектирование структуры, расчет потребности, формирование критериев оценки.
Менеджмент персонала на стадии интенсивного роста — формирование кадрового состава.
Менеджмент персонала на стадии спада — оценка кадрового потенциала, разработка программ реструктуризации.
Количественная оценка потребности в персонале — определяет, сколько работников необходимо.
Качественная оценка потребности в персонале — определяет, какие работники необходимы.
Разрабатывают общие принципы оценки и анализа персонала — кадровые службы и высшее руководство.
✓ Ключи к тестам: прилагаются в виде таблицы для всех 4 вариантов (20 ответов в каждом).
5. Методические материалы по процедурам оценивания:
✓ Разработаны на основе подхода В.П. Беспалько. Задания делятся на два блока:
Первый блок — задания на уровне «знать» (очевидный способ решения, оцениваются по бинарной шкале «правильно/неправильно»). Охватывают базовые термины и понятия.
Второй блок — задания на уровне «уметь» (требуют применения знаний в нестандартных ситуациях, анализа, синтеза, аргументации). Оцениваются по многобалльной шкале в зависимости от полноты и правильности решения.
✓ Критерии оценивания для практических ситуаций: разработаны по 5-балльной системе с учетом правильности формулировки миссии, целей, кадровых мероприятий, соответствия предложенных решений условиям задачи, полноты анализа, обоснованности выводов.
6. Особенности ФОС:
✓ Полное соответствие требованиям ФГОС СПО по специальности 38.02.09 Конгрессно-выставочная деятельность.
✓ Сочетание теоретической подготовки и
2. Перечень тем для подготовки к семинарским занятиям и зачету:
✓ Теоретические основы управления персоналом (30 тем):
Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента.
Основные модели кадрового менеджмента (экономическая, органическая, гуманистическая).
Управление человеческими ресурсами и управление персоналом: соотношение понятий.
Экономический подход к управлению персоналом.
Органический подход к управлению персоналом.
Гуманистический подход к управлению персоналом.
Организационные культуры как объект управленческой деятельности.
Теория человеческого капитала.
Концепция «Анализ человеческих ресурсов».
Измерение индивидуальной стоимости работника.
Типы кадровой политики (пассивная, реактивная, превентивная, активная; открытая, закрытая).
Этапы построения кадровой политики.
Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.
Условия разработки кадровой политики.
Стадия формирования организации (менеджмент персонала).
Стадия интенсивного роста организации.
Стадия стабилизации.
Стадия спада (ситуация кризиса).
Проектирование структуры организации.
Оценка потребности в персонале (количественная и качественная).
Анализ кадровой ситуации в регионе.
Анализ деятельности. Должностные инструкции.
Привлечение кандидатов на работу в организацию.
Оценка кандидатов при приеме на работу.
Повышение производительности и нормирование труда.
Оценка труда.
Аттестация персонала (этапы подготовки, проведения, анализа результатов).
Формирование кадрового резерва (резерв развития, резерв функционирования; группы резерва А и Б).
Планирование карьеры (профессиональная, центростремительная).
Обучение персонала (с отрывом/без отрыва от работы; сохраняющее/инновационное; функциональный стиль обучения).
3. Практико-ориентированные задания (кейсы):
✓ Задание 1. Анализ кадровой политики международной корпорации «Наука Т»:
Анализ миссии, целей и стратегии организации (технологические, организационные, кадровые).
Характеристика организационной структуры (продуктный принцип, инновационная деятельность).
Описание политики управления трудовыми ресурсами (высокий статус кадровых служб, уважение к достоинству работников, поощрение инициативы, увязка инновационных стратегий и управления персоналом).
Система стимулирования (программный принцип: 637 программ, из них 303 — для научно-исследовательского персонала, 208 — для сбытового, 79 — для административно-управленческого).
Механизм подготовки и повышения квалификации (внутрифирменное обучение — 15 тыс. человек в год; внешние консультанты, круглые столы, сертификаты и дипломы).
Найм и адаптация персонала (конкурс, жесткий отбор, традиции «корпоративной семьи»).
Система «двойной лестницы» карьеры (административная и научно-инженерная линии).
✓ Задание 2. Разработка проекта подбора персонала на вакантную должность:
Ситуация: менеджеру по персоналу необходимо осуществить поиск кандидатов на должность оператора компьютерной верстки (макетера) в издательство «Камилла» (АОЗТ).
Задание: подготовить проект приказа о проведении подбора на вакантную должность и приложения к нему в течение 1 часа:
План-график мероприятий по подбору кадров.
Текст рекламного объявления о вакансии (с указанием требований: высшее техническое/среднее специальное образование, возраст 22–45 лет, опыт работы в книжных издательствах не менее года, образцы готовых книг или сверстанных оригинал-макетов; сдельная зарплата $700–900, в рублевом эквиваленте + ежегодная премия).
Смета проекта (расходы на поиск и отбор кандидатов).
Критерии первичного отбора кандидатов.
Список документов и материалов, которые должен представить кандидат при обращении.
Информация о кадровых агентствах:
Консалтинговая фирма «Приз» (АОЗТ, основана в 1994 г., пассивный банк данных — 30 000 чел., активный — 2 500 чел., компьютерная экспертная система «Служба персонала», гарантии — бесплатная замена в течение 30 дней, стоимость услуг — 40% предоплата, 60% при приеме кандидата на работу).
ООО «ООТ» (основана в 1993 г., ориентирована на иностранные компании, визовая поддержка, гарантии: конфиденциальность, бесплатный подбор нового кандидата в течение месяца).
4. Тестовые задания для оценки знаний (4 варианта):
✓ Структура тестов: 20 тестовых заданий с выбором одного правильного ответа по 4 вариантам. Охватывают все ключевые темы дисциплины.
✓ Примеры тем тестовых заданий:
Экономический подход к управлению (отождествление организации с человеческой личностью).
Органический подход (организация рассматривается как культурный феномен).
Гуманистический подход (определение свода правил для работы с персоналом).
Корпоративный подход (отождествление организации с человеческой личностью).
Принципы управления персоналом (правила, которым должны следовать руководители в процессе управления).
Методы управления персоналом (способы воздействия на коллективы и отдельных работников).
Кадровое делопроизводство (разработка штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу).
Внутриорганизационное кадровое планирование.
Задачи кадровой службы (определяются стадией развития организации).
Закрытая кадровая политика (организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня).
Открытая кадровая политика (организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне).
Пассивная кадровая политика (сводится к ликвидации непредвиденных негативных последствий).
Превентивная кадровая политика (основывается на прогнозах развития ситуации).
Факторы внешней среды кадровой политики (нормативные ограничения, ситуация на рынке труда; позиция конкурентов, потребителей; государственное регулирование).
Факторы внутренней среды (цели предприятия, стиль управления, условия труда).
Диагностика уровня развития профессионально важных качеств — оценка персонала.
Этап собеседования — установление обратной связи с аттестуемым и сбор дополнительной информации.
Этап подготовки аттестации — разработка принципов и методов проведения, подготовка программы.
Этап проведения аттестации — подготовка отчетов, заполнение оценочных норм, предварительный анализ результатов.
Кадровый резерв — группа руководителей/специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям и прошедших подготовку.
Резерв развития — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года.
Резерв функционирования — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на должности в настоящее время.
Группа резерва А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на должности в настоящее время.
Группа резерва Б — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года.
Отбор — оценка кандидатов и отбор лучших из резерва.
Планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
Набор персонала — создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
Определение заработной платы и льгот — разработка структуры заработной платы.
Обучение с отрывом от работы — теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.
Обучение без отрыва от работы — обучение в специальных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Сохраняющее обучение — усвоение фиксированных методов и правил для работы в известных ситуациях.
Инновационное обучение — ориентация на перспективу, подготовка к работе в новых условиях.
Функциональный стиль обучения — получение знаний через овладение алгоритмами профессиональной деятельности.
Затраты на персонал (основные и дополнительные; внешние и внутренние; основные и вспомогательные).
Основные расходы на персонал — заработная плата и поощрительные выплаты.
Дополнительные социальные расходы — оплата транспортных расходов, медико-оздоровительных услуг.
Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом — предпроизводственные затраты, капитальные вложения в управление.
Текущие затраты на совершенствование управления персоналом — заработная плата, управленческие расходы.
Человеческий капитал — имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций.
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.
Центростремительная карьера — продвижение к ядру организации, включение в процессы принятия решений.
Линейная структура управления персоналом — менеджеры-практики, реализующие функции работы с персоналом.
Штабная структура управления персоналом — специалисты отделов по управлению персоналом, разрабатывающие принципы и программы.
Менеджмент персонала на стадии формирования — проектирование структуры, расчет потребности, формирование критериев оценки.
Менеджмент персонала на стадии интенсивного роста — формирование кадрового состава.
Менеджмент персонала на стадии спада — оценка кадрового потенциала, разработка программ реструктуризации.
Количественная оценка потребности в персонале — определяет, сколько работников необходимо.
Качественная оценка потребности в персонале — определяет, какие работники необходимы.
Разрабатывают общие принципы оценки и анализа персонала — кадровые службы и высшее руководство.
✓ Ключи к тестам: прилагаются в виде таблицы для всех 4 вариантов (20 ответов в каждом).
5. Методические материалы по процедурам оценивания:
✓ Разработаны на основе подхода В.П. Беспалько. Задания делятся на два блока:
Первый блок — задания на уровне «знать» (очевидный способ решения, оцениваются по бинарной шкале «правильно/неправильно»). Охватывают базовые термины и понятия.
Второй блок — задания на уровне «уметь» (требуют применения знаний в нестандартных ситуациях, анализа, синтеза, аргументации). Оцениваются по многобалльной шкале в зависимости от полноты и правильности решения.
✓ Критерии оценивания для практических ситуаций: разработаны по 5-балльной системе с учетом правильности формулировки миссии, целей, кадровых мероприятий, соответствия предложенных решений условиям задачи, полноты анализа, обоснованности выводов.
6. Особенности ФОС:
✓ Полное соответствие требованиям ФГОС СПО по специальности 38.02.09 Конгрессно-выставочная деятельность.
✓ Сочетание теоретической подготовки и
✅